Cambridge
Academy
In London

المقدمة

يجب على قادة استقطاب المواهب مواءمة التوظيف مع استراتيجية العمل، واستباق احتياجات القوى العاملة، وبناء قنوات توظيف قابلة للتوسع تضمن توظيف كفاءات عالية بكفاءة. يزود هذا البرنامج المتقدم قادة استقطاب المواهب بأدوات عملية لتصميم استراتيجية استقطاب المواهب، وتنفيذ تخطيط القوى العاملة، وتحسين قنوات التوظيف، وإدارة نظام التوظيف من البداية إلى النهاية بأداء قابل للقياس وتجربة مميزة للمرشحين.

يُزوّد ​​... قادة استقطاب المواهب بأدوات عملية لتصميم استراتيجية استقطاب المواهب، وتنفيذ تخطيط القوى العاملة، وتحسين قنوات التوظيف، وإدارة نظام التوظيف من البداية إلى النهاية بأداء قابل للقياس وتجربة مميزة للمرشحين.

أهداف الدورة التدريبية

بنهاية هذه الدورة، سيكون المشاركون قادرين على:

• بناء استراتيجية فعّالة لاكتساب المواهب تتوافق مع أهداف المؤسسة وخطط النمو وأولويات القوى العاملة

• تطبيق أساليب تخطيط القوى العاملة للتنبؤ بالطلب والعرض وفجوات المهارات

• تصميم تقسيم الأدوار، وتحديد أولويات التوظيف، ووضع استراتيجيات فعّالة لتطوير الكفاءات للوظائف الحيوية

• تحسين قنوات التوظيف، وقدرات اكتساب المواهب، وإيقاعات عمليات التوظيف

• تطبيق حوكمة اكتساب المواهب، واتفاقيات مستوى الخدمة، والضوابط، وضمان الجودة في جميع مراحل التوظيف

• استخدام تحليلات اكتساب المواهب لتحسين معدل التحويل، وتقليل وقت دورة التوظيف، وتحسين جودة التوظيف، وخفض تكلفة التوظيف

الفئة المستهدفة

تم تصميم هذه الدورة لتناسب الفئات التالية:

• قادة اكتساب المواهب، ومديري التوظيف، وكبار مسؤولي التوظيف

• شركاء أعمال الموارد البشرية، والمتخصصين في تخطيط القوى العاملة

• متخصصي عمليات التوظيف وتحليلات اكتساب المواهب

• مديري التوظيف والقادة الوظيفيين المشاركين في التوظيف الاستراتيجي

• متخصصي العلامة التجارية للشركة وتسويق التوظيف الذين يدعمون اكتساب المواهب

محاور الدورة التدريبية

اليوم الأول: استراتيجية اكتساب المواهب ومواءمتها مع أهداف العمل

• الدور الاستراتيجي لاكتساب المواهب: التمكين النمو، والكفاءة، والأداء

• مواءمة إدارة المواهب مع استراتيجية العمل: الأهداف، وأولويات القوى العاملة، ومعايير النجاح

• تجزئة المواهب: الأدوار الحيوية، والمهارات النادرة، والتوظيف بكميات كبيرة مقابل التوظيف المتخصص

• القيمة المضافة لإدارة المواهب: السرعة، والجودة، والخبرة، والتنوع، والتحكم في التكاليف

• نشاط: بناء خريطة استراتيجية لإدارة المواهب (الأولويات، وقطاعات الأدوار، ومؤشرات الأداء الرئيسية، والمخاطر)

اليوم الثاني: تخطيط القوى العاملة، والتنبؤ بالطلب، وفجوات المهارات

• أساسيات تخطيط القوى العاملة: الطلب، والعرض، ومحركات الإنتاجية

• التنبؤ بالطلب: خطط التوظيف، ومعدل دوران الموظفين، واستبدال الشواغر، والنمو، وتخطيط السيناريوهات

• التخطيط القائم على المهارات: أطر القدرات وتحديد المهارات المستقبلية

• تحليل عرض المواهب: التنقل الداخلي، وقرارات التطوير/الشراء/الاستعارة

• ورشة عمل: إنشاء خطة للقوى العاملة لوظيفة معينة (سيناريوهات الطلب + تحليل الفجوات)

اليوم الثالث: تصميم مسار التوظيف، واستراتيجية التوريد، ومعلومات السوق

• بنية مسار التوظيف: المراحل، وأهداف التحويل، ومستويات الخدمة

• استراتيجية التوريد: التوريد المباشر، الإحالات، والوكالات، والحرم الجامعي، والمجتمعات

• معلومات سوق المواهب: تحديد المنافسين، ومؤشرات الأجور، ومدى التوافر

• بناء قواعد بيانات المواهب: رعاية المواهب، ومفاهيم إدارة علاقات العملاء، ومحتوى التفاعل

• نشاط عملي: تصميم خطة استقطاب المواهب ومسارها لوظيفتين أساسيتين

اليوم الرابع: نموذج تشغيل إدارة المواهب، والحوكمة، وتجربة المرشح

• نماذج تشغيل إدارة المواهب: المركزية، والمدمجة، والاستعانة بمصادر خارجية للتوظيف، والهجينة - متى يُستخدم كل منها

• حوكمة العمليات: الاستلام، وجودة طلبات التوظيف، والموافقات، وإدارة اتفاقيات مستوى الخدمة

• حوكمة الاختيار: المقابلات المنظمة، والتقييمات، وضوابط الاتساق

• تجربة المرشح: وتيرة التواصل، والشفافية، واستعادة الخدمة

• دراسة حالة: إصلاح عملية توظيف معيبة (الاختناقات، والانسحابات، وتضارب المصالح)

اليوم الخامس: تحليلات إدارة المواهب، ووتيرة الأداء، وخارطة طريق التحسين

• مقاييس إدارة المواهب المهمة: مدة شغل الوظيفة، ومدة التوظيف، ومعدل التحويل، وجودة التوظيف، والتكلفة، والتنوع والشمول المؤشرات

• لوحات المعلومات والتقارير: رؤى تنفيذية، وتحليل الأسباب الجذرية، وتوصيات عملية

• وتيرة الأداء: اجتماعات توظيف أسبوعية، ومراجعات شهرية، ومراجعات ربع سنوية مع قادة الأعمال

• التحسين المستمر: تجارب، وخطط عمل، وبناء قدرات مسؤولي التوظيف